VIDA Y OBRA DE LA FACCO

VIDA Y OBRA DE LA FACCO
Leonardo Moreira Delgado
El lunes 19 de abril de 1982, siendo las 19h00 horas aproximadamente, iniciábamos en un aula de la Escuela “Adolfo Jurado”, ubicada contiguo al Colegio Nacional “Manta”, en la calle 8 y avenida 27, las clases de la carrera de periodismo, que la Universidad Laica “Vicente Rocafuerte” de Guayaquil, extensión Manta, había aperturado para en nuestra ciudad formar periodistas con nivel académico y que alcanzaran un estatus profesional.
Esa entrañable y recordada noche, se inauguró el curso, carrera o año lectivo (académico) e hicieron uso de la palabra el Dr. Héctor Uscocovich Balda, quién había sido designado Director de la naciente Escuela de Periodismo, luego el Dr. Medardo Mora Solórzano, actual rector de la ULEAM, quién en ese momento se desempeñaba como Decano de la Extensión. Recuerdo que ambos personajes ya vislumbraron el significativo aporte de esta unidad académica y su incidencia para el mejoramiento de la labor informativa en nuestra comunidad.
Seguidamente vinieron el reconocimiento a los compañeros, distinciones en serio y en broma, una que otra anécdota, algunos ya ejercían la actividad periodística en las radios y periódicos de la localidad, y otros que empezábamos hacer los primeros “borrones”, después los primeros profesores, en su mayoría traídos de las universidades de Quito y Guayaquil, cuya nómina debe constar en una placa, a fin de ser consecuente con sus legados intelectual y espiritual, en las memorias de la presentes y futuras generaciones.
De esta primera promoción y de las siguientes surgieron los primeros profesionales especializados en periodismo y dentro de ello en radio, prensa y televisión, que hoy casi en un 90% forman parte de las radioemisoras, televisoras y periódicos que existen en Manabí, luego vinieron las promociones de publicistas y relacionistas; pero fundamentalmente de aquí brotaron los nacientes profesores, que hoy forman la estructura de directivos, académicos y administrativos.
Una vez obtenido la licenciatura en 1986 fui designado docente, y en 1991 tuve la oportunidad de ser elegido Director, ya en ese entonces se denominada Escuela de Información, sin embargo su contenido no estaba a la par con la nueva ciencia del pensamiento en materia de comunicación, la definición conceptual de los títulos estaban en desventajas, ni tampoco estábamos acorde con los avances de la tecnología, razones fundamentales para en 1995 convertirla en Facultad. Fue la primera unidad académica elevada a Facultad, por resolución del Consejo Universitario, en sesión del 29 de agosto, quizás por esta razón fue dura, incomprendida y tenaz la lucha para lograrlo.

CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

Por: Carlos Ruperti V

Está constituido por las condiciones, las situaciones y la dinámica que se genera al interior de una organización que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo de la persona o la institución.
El clima organizacional es también "la medida receptiva de los atributos organizaciones. Es el estado relativamente duradero del ambiente interno de una organización y el cual es experimentado por los miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo conforman y puede ser descrito en términos de percepciones de un cierto de grupo de características de la organización" (Maria Elena Mendoza Fung, 2000, UPB).
El clima de una organización debe facilitar la realización de la persona (empleados) como individuo irrepetible, sujeto original, causa dinámica de sí, capaz de afirmarse con autonomía, con derechos y con responsabilidades individuales y sociales. Propender por un escenario donde la realización personal haga posible la realización de la empresa. Donde los empleados vean la organización como parte de ellos, su mundo, su historia. Que sus vivencias estén ligadas a esa institución, hablamos de un clima que si bien es cierto debe propender por el crecimiento y desarrollo de la organización, también privilegia el crecimiento de la persona objeto y fin ultimo de las instituciones.
Un buen clima organizaciones va mas allá de las buenas condiciones físicas en el sitio de trabajo; pues este abarca aspectos emocionales, espirituales, morales.
El concepto holistico de salud y bienestar, donde la salud no es únicamente ausencia de dolor, sino que es el estado general de bienestar de la persona. Físico, espiritual, moral y emocional. No puede haber buen clima organizacional, si el individuo está enfermo moralmente, si la persona es excluida, estigmatizado, es subvalorado. No puede haber buen clima organizacional para un individuo que se le vulnera sus fundamentos religiosos, en tanto que, diariamente hace un aporte significativo a la empresa. No puede haber clima organizacional en un escenario donde la persona no ve posible un mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de existencia.(entendidas en el sano criterio de la racionalidad)




ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL *
Nombre en la Escala Descripción
1. Desvinculación Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculización Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo.
3. Esprit Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Énfasis en la producción Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.

7. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

21. Selección basada en capacidad y desempeño El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.

22. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

“Lo que hacen los mejores profesores universitarios”

Ken Bain

“Lo que hacen los mejores profesores universitarios”

En el siglo anterior, es decir XX, como herencia de los anteriores en los procesos educativos integrales se mantenía la sentencia de que en el aula de clases la premisa era que el profesor decía, explicaba y el alumno oía y así aprendía las diversas ciencias del saber humano; estos preceptos aún se mantienen en vigencia en nuestro país y muchos del mundo.

En las últimas décadas del siglo pasado y comienzos del presente se han presentado significativos cambios en los procesos de educación; y muchos analistas, centros educativos superiores como la UNESCO y estudiosos de la misma presentan cada día nuevos esquemas tendientes a formar de una manera diferente y precisa los productos comunicacionales en todas las áreas.

Uno de ellos es Ken Bain, Director del Center For Teaching Excellence de la Universidad de Nueva York, quien se ha dedicado a buscar y estudiar a los mejores profesores que consiguieron que sus alumnos además de aprender, fueran una guía, modelo o una simple influencia positiva y un buen recuerdo para el resto de sus vidas.

Bain no considera un buen profesor aquel que prepara bien a sus alumnos para el examen, sino aquel que consigue que sus alumnos valoren el aprender, obtengan un pensamiento crítico, se enfrenten con creatividad y curiosidad a la resolución de problemas y también con compromiso ético.

¿Que significado tiene este precepto? que lo dicho en el primer párrafo quedó en el pasado. Las nuevas tendencias de este mundo tecnológico, moderno y globalizado han roto los caducos esquemas de educar y concienciar a las masas, ya no se educará para ser simples profesionales, sino en competencias educativas basadas en actitudes intelectivas y procedimentales, es decir saber, hacer y ser.

Ken Bain dice que no aspiran meramente a que los estudiantes hagan bien los exámenes, sino a producir una influencia duradera e importante en la manera que la gente piensa, actúa y siente. Para ello hay que practicar una buena docencia, la misma que puede aprenderse considerando que nadie es perfecto.

Bain, determina varios pasos o métodos para determinar la forma de educar:

Sobre ¿qué saben del aprendizaje? plantea que los seres humanos son animales curiosos. La gente aprende de manera natural mientras intenta resolver problemas que le preocupan. Reitera que no se trata de dar conocimiento a los estudiantes sino de facilitar que el conocimiento sea construido por ellos, teniendo en cuenta los paradigmas que traen consigo. Explica que hay que ayudar a los estudiantes a ver sus errores, a construir su entendimiento, explicando como funcionan las cosas, significando y aclarando conceptos básicos, ejemplos que enganchen a la razón.

Los profesores estudiados estimulan a los estudiantes para que formulen sus propias preguntas suscitando su aprendizaje y su interés, hay que descartar los motivadores extrínsecos como subir la nota, pues hacen que desaparezca el interés intrínseco; son mas efectivos los refuerzos verbales en forma de ánimo o elogios para estimular el interés.” Si los alumnos estudian solo porque quieren sacar buenas notas o ser los mejores de la clase, no les irá tan bien como si estudiasen porque tienen interés”. Enfatiza también que para muchos alumnos su objetivo primordial es no equivocarse, son aprendices superficiales y se conforman con sobrevivir, memorizando incluso aunque no entiendan nada. Por ello los profesores estudiados no promueven la competición, sino que muestran la belleza, utilidad o intriga existente y dejaban a los estudiantes control sobre su educación y les daban retroalimentación del trabajo hecho, exenta valoración alguna. No clasificaban a sus estudiantes sino que contaban con todos y fomentaban la cooperación. Lo oportuno entonces es que las clases sean más apreciadas con gran exigencia, pero también con muchas oportunidades para revisar y mejorar el trabajo antes de ser calificado aprendiendo así de los errores cometidos

En cuanto a cómo preparan las clases: Bain determina que Los mejores profesores estudiados otorgan interés a cuatro preguntas que son: 1.- ¿que deberían hacer intelectual, física o emocionalmente mis alumnos? 2.- ¿Cómo puedo ayudarlos? 3.- ¿Cómo podemos mis estudiantes y yo entender mejor el aprendizaje efectuado? y 4.- ¿Cómo puedo evaluar mis intentos de fomentar ese aprendizaje? En ese sentido estos profesores hablan de lo que quieren que sus estudiantes “hagan” mas que lo que deberían “aprender”. Tratan de ayudar a ver la belleza, disfrute o curiosidad que hay en la materia, y una parte importante de la planificación consiste en lo que deberían hacer el primer día, para ganarse la devoción de los estudiantes por los objetivos del curso.

En todo caso ¿Cómo conseguir que mis alumnos piensen y no se aburran durante la clase? ¿Cómo pueden aprender a juzgar la calidad de su propio trabajo? ¿Cómo crearé un entorno para probar, fallar, retroalimentar y volver a probar? También puede fomentarse visitas a lugares interesantes, charlas o colaboraciones de expertos externos…La enseñanza es concebida como “fomento del aprendizaje”.

En el punto de que esperan de sus estudiantes: se expresa que estos grandes profesores no rebajan las exigencias para mejorar en las encuestas, sino que invitan a los estudiantes a perseguir objetivos ambiciosos y les prometen ayuda para conseguirlos, pero les dejan el control de su propia educación.

El profesor consigue entusiasmar a los alumnos aclarándoles las promesas u oportunidades que ofrece su curso, y explicándoles que pueden hacer para conseguir esas promesas, habilidades o conocimientos. Muchos de estos profesores se tomaban muchas molestias en explorar el aprendizaje de sus estudiantes, analizar e incluso diseñar tareas individuales.

¿Cómo dirigen la clase? es otro punto clave para señalar por parte de Bain, entre los cuales señalamos: 1.- “Crear un entorno para el aprendizaje crítico natural”, aprender a pensar críticamente a examinar la calidad de los razonamientos. Natural, porque los estudiantes encuentran las destrezas y actitudes que intentan aprender inmersas en preguntas que les interesan.

Los buenos instructores hacen preguntas a sus alumnos para invitar a la reflexión y sumergir a los alumnos en los intereses de la disciplina, muchas veces usando problemas interdisciplinarios o intereses generales. Este tipo de preguntas son comunes cómo ¿Cuál es la próxima pregunta?, ¿Qué piensas tú?, ¿qué quieres decir con esto?, ¿qué conclusiones has sacado?, puede pedirse que contesten por Internet o en la siguiente clase.

2.- Conseguir su atención y no perderlas y usar experiencias de aprendizaje diversas: el profesor Michael Sandel decía que “enseñar es atraer la atención y mantenerla” 3.- Buscar compromisos y ayudarles “a aprender fuera de clase”. 4.- Razonamiento disciplinar, es decir ayudar a los estudiantes a pensar como los eruditos más que resolver mil problemas.

También es importante para un buen comunicador tener una buena oratoria, y muchos de los profesores habían practicado pronunciación, el timbre de sus voces y hasta mirar a los estudiantes, incluyendo de la última fila, ayudan preguntas retóricas, “entendéis” o del tipo “¿veis de allí?”.

En el punto de ¿Cómo tratan a sus estudiantes? Bain encontró que la personalidad del profesor desempeña un papel insignificante o nulo en el éxito docente. Todos creían firmemente que los estudiantes deseaban aprender y podían hacerlo, por lo que si el aprendizaje fallaba no les echaban la culpa a los estudiantes. Uno decía “Quiero hacer de mi clase fácil de seguir, si no aprenden, fracaso como profesor”. Los docentes comparten con sus estudiantes sus secretos personales o técnicas para aprender o recordar algo, y muestran las dificultades que ellos tuvieron al principio, lo cual les hace “humanos” ante sus alumnos y estos ven en esa franqueza una atmósfera en la que pueden preguntar sin ser reprochados, además de aumentar la confianza en su propio aprendizaje. Algunos buenos profesores consiguen difuminar las diferencias entre vida privada y profesional, hablando de su vida, y escuchando a sus estudiantes. Ante errores, algunos contestan planteando una pregunta, en vez de decirles que están equivocados.

En el plano de cómo evalúan a sus estudiantes y así mismos, se plantea que algunos profesores que pretenden formar muy bien a sus alumnos ponen el examen final con el objetivo de desconcertar a la mayor parte de los estudiantes. Eso suele decir poco sobre los logros de los estudiantes, del profesor y, peor aún, fomenta el aprendizaje estratégico en el lugar del profundo.

Algunos de los profesores animan a sus estudiantes a ser puntuales pata poder beneficiarse de sus comentarios antes de la siguiente tarea, además de hacerles ver que ellos tienen el control para organizarse bien. Los mejores profesores no dan puntos por cumplir ciertas reglas como participar en clases, ir a tutorías, etc. sino que animan a seguir esas reglas por el beneficio intrínseco, es decir practicar, corregir los errores.

Para medir el aprendizaje, algunos piden a sus estudiantes que escriban al final de la clase las conclusiones más importantes que han sacado. Respecto al examen, reconocen que el aprendizaje es permanente y “muchos profesores extraordinarios hacen exámenes de conjunto globales, de forma que cada prueba reemplaza a la anterior”, y el examen final incluye toda la asignatura, de forma que los alumnos perciben que tienen varias oportunidades para aprender.

En la evaluación de la docencia: A menudo, los profesores convencionales niegan que pueda hacerse esa evaluación, o bien se centran en evaluar buenas prácticas docentes, mas que los que estudiantes aprenden; para esto hay cuatro preguntas: 1.- ¿Vale la pena aprender esta materia para este currículo?, 2.- ¿Aprenden mis estudiantes lo que se pretende?, 3.- Ayudó o animó a aprender?, y 4.- ¿He hecho algo mal? (fomentando el aprendizaje estratégico, desanimado o desatendiendo a parte del alumnado…) Según Bain las encuestas a los estudiantes ayudan a la evaluación docente, pero hay que tomar en cuenta factores como el interés previo del alumnado, si la asignatura es obligatoria u optativa, la media y la forma de distribuirse los valores.

No interesan tanto los métodos, como si él o ella ayuda y anima a los estudiantes a aprender: ¿Qué has probado para ayudar y fomentar el aprendizaje?, ¿estimulaste el interés por la asignatura?.. Por tanto para la evaluación docente hay que usar la evaluación objetiva de los estudiantes.