viernes, 14 de agosto de 2009
Fortalecer el perfil
Por: Carlos O. Ruperti Vélez
La idea me parece excelente, todo esto no tiene otra idea sino capacitar a este perfil humano para que no piense que todo es etiqueta, protocolo, eventos, fiestas, etc. Todo lo contrario fortalecer el perfil profesional para ubicarlo, proyectarlo en un sitial expectante, es decir universal, escribir columnas de opinión me hace sentir colectivo, preeminente y excelso ¡Gracias maestro¡
En este maravilloso campo de la Comunicación Organizacional y Relaciones Públicas, escribir razonablemente, sobriamente sobre temas que nos competen, permite abrir el abanico hacia la consolidación de la excelencia humana y profesional, aspecto que uno busca tanto todos los días en todos los sentidos de la vida diaria.
Creo que haber escrito la tarea impuesta por usted maestro, me permite visualizar una habilidad que no la tenía impuesta en serio, pero ahora que lo he hecho considero que esta no solo es una habilidad para periodistas, sino para todos los profesionales del saber humano.
Por ello pienso que escribir también es una característica del comunicador organizacional, para esto también tiene que leer, de ahí viene la descodificación de ideas, pensamientos y criterios, narrar con estilo y soltura. Leer, releer y corregir. Bien así se avanza.
Esperamos que no solo este servidor pueda obtener provecho intelectual después de la tarea, sino todos, que sigan acrecentado su caudal de sabidurías, y conocimientos que les permitan desenvolverse en el campo elegido.
De mi parte gracias maestro Patricio Carrión, que sigamos por esa senda de progreso y bienestar que tanto anhelamos en nuestras profesiones, fortaleciendo el perfil.
jueves, 13 de agosto de 2009
Las tareas que se deben gerenciar desde un departamento moderno de comunicaciones
Por: Carlos O. Ruperti Vélez
Actualmente las organizaciones en la era de la información sufren una reestructuración dramática en su organigrama. Y es especialmente el área de comunicaciones la que afronta el cambio más drástico, dada la necesidad de lograr la interacción simultánea de cinco áreas básicas: Prensa, Relaciones Públicas, Mercadeo, Comunicación Interna y por supuesto, Sistemas.
Esta última es la herramienta fundamental para soportar los flujos de información estratégica que se ha de manejar en red interna (Intranet).
El Departamento de Mercadeo también ha de unirse dado que debe responder a la estrategia general de medios de la organización, y por último Relaciones Públicas, dada su influencia directa en el marketing corporativo, decisivo el impacto de mercados futuros.
A nivel interno la organización debe potenciar las habilidades comunicativas a manera de valor agregado; hoy por hoy está demostrado que además de conocimientos, para que una organización sea verdaderamente competitiva debe ser sólida en el trabajo en equipo y para ello necesita la facilidad para interactuar de sus miembros y sus habilidades para interrelacionarse entre sí.
Por último debe tener claramente definidas y puestas en practica sus reglas de juego es decir su misión, valores, principios etc. que le den solidez a su cultura organizacional para con ello generar confianza en su mercado de consumo.
Son y serán por algún tiempo estos nuevos escenarios el diario convivir del comunicador organizacional que esperan las empresas.
La comunicación, al ser un elemento presente en toda la organización requiere que el departamento de comunicaciones realice trabajos interdisciplinarios, a nivel interno con gestión humana y sistemas y a nivel externo con mercadeo y servicio al cliente.
Por qué escribimos sobre este tema, dado los avances enumerados, los departamentos de comunicación, los pocos que conocemos en nuestro medio, no están al tanto de los avances y progreso a pesar de la influencia de la información y la globalización, ya lo hemos expresado anteriormente en otros comentarios. Las instituciones públicas y privadas en algunos casos, en su estructura normativa tienen al departamento en su organigrama, pero mal concebido ¿por qué?, no hay personal adecuado para su trabajo, pertenecen a otras profesiones, no hay conocimiento de etiqueta, protocolo, etc. Es decir todo un caos.
En todo caso, el gobierno actual pretende una revolución en todos los sentidos en instituciones públicas y privadas, que empiece por cambiar las estructuras de ellas y que se aplique un sistema ideal en cuanto a sustentar departamentos de comunicación, con personal adecuado, preparado para dirigir y asesorar con buena imagen corporativa.
Falta una comunicación “indoor” en la FACCO
Por: Carlos O. Ruperti Vélez
Entendemos por comunicaciones internas a "Proceso comunicacional donde se integran los dirigentes (gerentes, directores, etc.) de una organización con todos los niveles de empleados de la misma a fin de que se obtenga una buena imagen interna u "indoor imagen".
La comunicación interna no debe concebirse como un proceso en una sola dirección, sino que debe verse como un camino de ida y vuelta (feed-back) a fin de conocer y satisfacer las necesidades y objetivos de ambas partes. También, funcionará como una llamada de atención ante posibles conflictos, lo cual permitirá que éstos se solucionen a tiempo.
Esta comunicación debe hacerse en base a una mutua "credibilidad" y con un lenguaje en común, de forma que sea entendible por todas las partes que la componen, o sea, tanto por el emisor como por el receptor; y es muy importante evitar los "ruidos" en el proceso de comunicación.
Con respecto a la credibilidad, pieza fundamental en cualquier tipo de comunicación, se consigue por medio de un plan entendible, coherente y estratégico de comunicaciones internas.
Uno de los objetivos que persiguen las comunicaciones internas es crear un clima cordial y de confianza donde el empleado se sienta a gusto y vea que sus objetivos y los de la empresa están muy relacionados.
¿Por qué implementar un plan de comunicaciones internas?
Simplemente, porque una buena opinión del público interno es muy importante para la organización, ya que ayudará a alcanzar los objetivos y optimizar las posibilidades de la empresa ú organización.
¡De pronto el maestro que nos deja este trabajo de escribir columnas de opinión sobre temas de comunicación organizacional!, pueda sorprenderse de lo que este dicente escribe, pero, los problemas que se están suscitando. Afectan la imagen corporativa de esta Unidad Académica ante propios y extraños.
La soluciones a estos problemas, normales hasta cierto punto, es que haya una buena interacción, una buena opinión de la opinión pública interna traerá de la mano un mejor clima laboral, menos conflictos, menos ausentismo del personal; en una palabra, que todos y cada uno de los que forman parte de la organización educativa trabajen más a gusto y pongan lo mejor de sí en todas las tareas que realicen.
Lo que se busca por medio de la comunicación interna es que en todos los niveles o estamentos de la FACCO, se sientan protagonistas y no sólo espectadores, ya que al conocer lo que hace y lo que piensa hacer la organización, se sentirán que forman parte de ella, o sea, lo que comúnmente se dice: "ponerse la camiseta de la Facultad".
Todos los escalones de una organización deben estar interesados en lo que suceden puertas adentro ya que ellos dependen en gran medida de lo que le suceda a la empresa u organización educativa en este caso.
En todo caso a través de este comentario no pretendemos menoscabar la imagen e integridad de las personas que la estructuran; la sugerencia es que haya la aplicación de comunicación, sobre todo, Que exista la “indoor”, para que haya un buen clima laboral y humano entre todos.
Explotar la Comunicación Organizacional como ciencia y profesión en nuestro medio
Por: Carlos O. Ruperti Vélez
A partir de 1987, la entonces Escuela de Comunicación de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí, luego de un somero proceso de análisis académico y científico, crea la especialidad de Relaciones Públicas, hoy Comunicación Organizacional y Relaciones Públicas. Luego de veinte y dos años de expansión y consolidación universitaria en la formación de perfiles en esta área, cabe realizar una interrogante, ¿Si realmente se ha contribuido al desarrollo de Manta y Manabí con profesionales en esta ciencia?
La respuesta tendría varias connotaciones en el plano académico y social; primero determinar si el conocimiento impartido durante todo este tiempo ha sido el correcto por esta Unidad Académica y por sus docentes; segundo si la sociedad y sus instituciones públicas y privadas, tienen en sus roles de trabajo a profesionales de Comunicación Organizacional.
Podríamos caer en una disyuntiva; pero debemos exponer criterios acertados y no antojadizos al momento de reflexionar. Actualmente la Comunicación Organizacional y Relaciones Públicas, es una actividad profesional aún virgen que no ha sabido ser explotada científica, técnica y competitivamente en nuestro medio. No ha habido muestras o indicios ni siquiera de las mismas organizaciones de querer proyectarla con un personal capacitado en ello, al contrario, encontramos en los departamentos de Comunicación profesionales que ni siquiera tienen afinidad laboral con la misma, sin convicción peor vocación, se contratan personas con otros títulos y carreras pensando que lo podrían hacer bien, sin conocimiento de etiqueta, protocolo, etc. Esa es la realidad.
¿Cuál debe ser la característica del comunicador Organizacional?, un estudioso, ser honesto, creativo, motivador, universal, tener manejo de las relaciones interpersonales, etc. ¿Están capacitados, idóneos y aptos los docentes de la FACCO en su propuesta de formar profesionales en esta área?. En todo caso la actitud de las empresas también genera dificultades en vista del producto humano que llega a realizar pasantìas y conocimiento a sus sociedades.
Creo firmemente que hay que cambiar algunos aspectos dentro del proceso de formación para que haya otra intención en el área de compañías y corporaciones; tal como se ejecutan en otras ciudades y países en donde la demanda de profesionales en CORP es exigente y bien pagada. Aquí encontramos otra visión empresarial respecto al comunicador. Entonces el primer paso es que la Universidad Eloy Alfaro a través de autoridades de la FACCO realice un proceso tamizador para seleccionar al estudiante que venga a estudiar. Segundo aplicar una curricula coherente que responda al ideal del sector empresarial y globalizador del medio en que vivimos. Tercero también nuestros docentes tienen que capacitarse correctamente y revertir conocimientos para formar profesionales altamente capacitados y competitivos en la Comunicación Organizacional, para explotarla
Ese es mi pensamiento, respeto el todos mis compañeros y profesores de la FACCO, espero a la vez crear un espacio de reflexión, discernimiento y proyección sin caer la tacha, sátira ni errores. Al contrario obtener criterios positivos y sapientes en favor de la consolidación de la excelencia universitaria.
A partir de 1987, la entonces Escuela de Comunicación de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí, luego de un somero proceso de análisis académico y científico, crea la especialidad de Relaciones Públicas, hoy Comunicación Organizacional y Relaciones Públicas. Luego de veinte y dos años de expansión y consolidación universitaria en la formación de perfiles en esta área, cabe realizar una interrogante, ¿Si realmente se ha contribuido al desarrollo de Manta y Manabí con profesionales en esta ciencia?
La respuesta tendría varias connotaciones en el plano académico y social; primero determinar si el conocimiento impartido durante todo este tiempo ha sido el correcto por esta Unidad Académica y por sus docentes; segundo si la sociedad y sus instituciones públicas y privadas, tienen en sus roles de trabajo a profesionales de Comunicación Organizacional.
Podríamos caer en una disyuntiva; pero debemos exponer criterios acertados y no antojadizos al momento de reflexionar. Actualmente la Comunicación Organizacional y Relaciones Públicas, es una actividad profesional aún virgen que no ha sabido ser explotada científica, técnica y competitivamente en nuestro medio. No ha habido muestras o indicios ni siquiera de las mismas organizaciones de querer proyectarla con un personal capacitado en ello, al contrario, encontramos en los departamentos de Comunicación profesionales que ni siquiera tienen afinidad laboral con la misma, sin convicción peor vocación, se contratan personas con otros títulos y carreras pensando que lo podrían hacer bien, sin conocimiento de etiqueta, protocolo, etc. Esa es la realidad.
¿Cuál debe ser la característica del comunicador Organizacional?, un estudioso, ser honesto, creativo, motivador, universal, tener manejo de las relaciones interpersonales, etc. ¿Están capacitados, idóneos y aptos los docentes de la FACCO en su propuesta de formar profesionales en esta área?. En todo caso la actitud de las empresas también genera dificultades en vista del producto humano que llega a realizar pasantìas y conocimiento a sus sociedades.
Creo firmemente que hay que cambiar algunos aspectos dentro del proceso de formación para que haya otra intención en el área de compañías y corporaciones; tal como se ejecutan en otras ciudades y países en donde la demanda de profesionales en CORP es exigente y bien pagada. Aquí encontramos otra visión empresarial respecto al comunicador. Entonces el primer paso es que la Universidad Eloy Alfaro a través de autoridades de la FACCO realice un proceso tamizador para seleccionar al estudiante que venga a estudiar. Segundo aplicar una curricula coherente que responda al ideal del sector empresarial y globalizador del medio en que vivimos. Tercero también nuestros docentes tienen que capacitarse correctamente y revertir conocimientos para formar profesionales altamente capacitados y competitivos en la Comunicación Organizacional, para explotarla
Ese es mi pensamiento, respeto el todos mis compañeros y profesores de la FACCO, espero a la vez crear un espacio de reflexión, discernimiento y proyección sin caer la tacha, sátira ni errores. Al contrario obtener criterios positivos y sapientes en favor de la consolidación de la excelencia universitaria.
¿POR QUÉ NO SOY FELIZ?
Por: Carlos O Ruperti Vélez
¿Qué crees tú que necesitas para ser feliz? ¿Qué cosas
quisieras tener para experimentar felicidad? ¿Qué
personas necesitas tener a tu lado para sentirte feliz?
¿Qué circunstancias necesitas que cambien para que seas
feliz?
Hay personas que nunca se sienten realizadas. Muchas
cosas le fastidian y le molestan. Ellos van por este
hermoso mundo corriendo desesperados como un niño que
afanado persigue el arco iris. A pesar del serio
esfuerzo del niño y su intento de acercarse, el arco iris
parece burlonamente alejarse. Para esas personas, la
felicidad siempre se haya mas allá de donde ellos se
encuentran.
Un joven me decía: Me casaré cuando encuentre la persona
que traiga satisfacción a mi vida. Con esa filosofía de
vida algunos piensan: cuando encuentre a mi cónyuge,
entonces seré feliz. Otros que ya lo han encontrado y ya
se han decepcionado piensan "cuando me separe de mi
marido, entonces seré feliz". Algunos piensan: cuando
tenga hijos seré feliz y otros cuando se marchen,
entonces comenzará mi felicidad". Para ellos tengo una
mala noticia y si tú piensas así, también te incluiría a
ti. Podrás tener riquezas y ser infeliz, estar rodeado
de las personas más amorosas y vivir las circunstancias
ideales, pero eso no quitará de ti todos tus males.
Es que la felicidad no se descubre al encontrar a la
persona apropiada sino en ser la persona adecuada. La
felicidad no está en encontrar a quien te haga feliz sino
en aprender a traer felicidad a los que te rodean. La
felicidad la encuentra la persona que aprende a vivir
sabiamente, establece relaciones saludables, pone
límites, acepta lo bueno y rechaza lo cuestionable.
Es feliz quien se acerca a las personas sin sospecha pero
con prudencia y se aleja de quienes le hacen daño, sin
maltratar pero con inteligencia. La felicidad la
encuentra quien aprende a usar las cosas y no a las
personas, quien no abusa ni permite el abuso. No es
feliz quien nunca recibe heridas sino quien sabe como
evitarlas y cuando es imposible, sabe como curarlas. No
es feliz quien nunca tiene problemas o todo tiene
resuelto, sino quien cuando estos llegan los enfrenta
sabiamente y cuando no puede busca ayuda inmediatamente.
Por tu propio bien te aconsejo que dejes de buscar la
felicidad en las cosas, personas o circunstancias que te
están rodeando y comienza a cambiar desde tu interior las
actitudes que te están afectando.
martes, 11 de agosto de 2009
LA VIRGINIDAD, “¿Cuánto vale”
POR: CARLOS RUPERTI VÉLEZ.
“Evelyn Dueñas” es el alias adoptado por la manabita residente en España que decidió subastar su virginidad por internet, el medio que anuncia la compraventa de casi cualquier cosa que uno imagine. Supuestamente acusada por la crisis, el dinero le permitirá ayudar a su madre enferma y a estudiar medicina. Las asépticas que impone a los interesados reducen el acto a un procedimiento impersonal y quirúrgico, vagamente semejante a los ritos de otras épocas y culturas en los que las novias doncellas eran desfloradas por el chamán de la tribu mediante el uso de algún instrumento o el acto carnal, antes de ser entregadas al esposo para la primera noche de bodas.
Nuestro Gobierno ha ofrecido entrar al quite para salvar el pudor de la espontánea compatriota, quien no merece más ayuda que los miles de paisanos que torean la crisis por allá con menos jaleo o mejores muletazos.
¿Qué valor tiene la virginidad en el mundo actual? ¿Hay alguna diferencia entre valor y precio?. Clásicamente, desde Aristóteles hasta Marx, la economía distingue entre el valor de uso y un valor de cambio. El primero designa la importancia funcional que un sujeto adjudica a un objeto del que se sirve para algo. El segundo designa la utilidad de un objeto para intercambiarlo por otro distinto, del cual el sujeto carece. Ancestralmente, en las sociedades androcéntricas (o sea en todas) los hombres ubicaron a las mujeres como objeto pasibles de estimación de acuerdo a estas categorías, donde la virginidad era un plus que aumentaba la valoración de una mujer. La moral cristiana cerró este círculo económico equiparado la doncellez femenina “pureza y confiabilidad”.
Pero la sexualidad humana no es meramente biología y economía; sobre todo es un fenómeno atravesado por el lenguaje. Esto implica que lo que en ella se considera valioso, lo es principalmente por su significado y su sentido particular para el sujeto, y no mediante un precio o una cuantificación de mercado. Entonces, si la virginidad es un valor singular para alguien, la pregunta correcta no es ¿cuánto vale? Sino “¿qué significa para quién?”.
Poner un precio es la forma más sencilla y conveniente de eludir la difícil e incómoda pregunta `por el significado y el valor de las cosas en las relaciones entre los seres hablantes; esa operación es lo primero que aprenden los asambleístas vírgenes en nuestra siempre joven república.
Adicionalmente, no es raro que el valor de lo importante sea mejor apreciado cuando falta o cuando no perdemos, especialmente en la vida amorosa. El problema del proyecto de “Evelyn no es de carácter moral, estético, ni religioso”. Su inconsistencia radica en la contradicción flagrante por la utilización de un recurso mediático del siglo XXI para lanzar una propuesta anacrónica que intenta desmentir el atributo propio de la sexualidad humana: el hecho de que lo estimable deviene tal por el significado que tiene para cada uno y no por su costo monetario. Entonces será difícil que a pesar de los miles de cartas supuestamente recibidas, haya algún pelma que considere seriamente la transacción que propone nuestra paisana, incluso en esa tierra cuya lengua hablamos.
El aumento de teléfonos inteligentes en la oficina crea problemas de conducta en los empleados.
Buenos modales hasta con el uso del celular
Por:Carlos Ruperti Vèlez.
Reglas. Aunque no hay nada escrito sobre la etiqueta y la tecnología, existen cánones de respeto a los compañeros de trabajo.
Está es una reunión de trabajo. Los asistentes (usted incluido) tiene un celular cerca. Algunos teclean bajo la mesa, otros lo hacen a vista de todos, lo cierto es que nadie presta atención a la persona que está hablando.
Pero, ¿quién dice que está bien o mal hacer esto?
Cada vez que se introduce un nuevo elemento a la sociedad se crean normas para su uso. El celular existe desde hace poco más de 30 años, pero en la actualidad los teléfonos inteligentes son frecuentes en su presencia en citas de trabajo se ha convertido e algo habitual.
Para muchas personas, como Gonzalo Cedeño, gerente del a firma Impresa, el uso de celulares en el trabajo es una falta de respeto, porque siempre hay que poner los cinco sentidos para atender a la persona con la que se habla, por eso en su oficina los celulares deben estar en silencio y en las reuniones no pueden ser utilizados.
Otros defienden que su fueron creados para estar siempre disponibles no hay por qué apagarlos y además son una herramienta más de trabajo que pueden servir para tomar notas, hacer comentarios o buscar información relevante para la reunión.
Daniela Jaramillo, auditora interna del a empresa Cartorama, dice que en su oficina nadie tiene problemas con los celulares. Estos pueden ser utilizados en las reuniones y en el puesto, aunque personalmente trata de no exceder su uso.
“No hay reglas escritas para el uso de tecnología en el lugar de trabajo, pero sí cánones no formales de protocolo”, asegura José Hidalgo, guayaquileño misólogo especialista en Etiqueta.
Si está en una reunión de trabajo es aceptable tener la portátil encendida, puesto que es una herramienta auxiliar, pero solo hay que usarla con este fin.
No debe estar con el volumen alto, para no molestar a los presentes, explica Hidalgo.
Su teléfono debe estar siempre en modo silencioso. Solo si espera una llamada importante puede salir de la reunión (si es permitido) y contestar. Cuando lo haga, no grite, nadie más que usted y su receptor debe escuchar la conversación.
Cuando se trabajo en un puesto de servicio al cliente es una falta de respecto que los empleados usen el teléfono móvil y tenerlo a la vista del público.
Calos Gaviria, dueño, duelo de las islas de halado Friolatte, indica que sí permite que sus empleados usen el celular mientras no estén atendiendo a nadie.
En una cena de negocios nunca deje el teléfono encima de la mesa. Manténgalo en el bolsillo o cartera y en silencio, recomienda Hidalgo.
Agrega que si en el lugar de trabajo se escucha música hay que tratar de no usar audífonos para atender y escuchar a quien le habla. Además, el volumen debe estar en una media prudente. No todos disfrutan de los mismos gustos musicales.
Según expertos nacionales y extranjeros, las empresas deberían crear normas en el uso de la tecnología para su personal.
Así evitarán, por ejemplo, que un empleado hable mal de su trabajo en una red social o tome fotos para mal utilizarse.
Microsoft ha registrado la patente de un sistema llamado Device Manners Policy (Políticas de comportamiento de dispositivos), que evitará el uso del celular en sitios prohibidos. El equipo no permitirá que ciertas funciones se utilicen. Por ejemplo, silenciará automáticamente el celular al entrar a un cine y bloqueará las llamadas entrantes durante una reunión.
viernes, 7 de agosto de 2009
Petroleras: mal ejemplo en comunicación y solución de conflictos
Por: Carlos O. Ruperti Vélez
Las empresas transnacionales y petroleras que funcionan en el Ecuador desde hace más cuarenta años en la extracción del oro negro, petróleo, en la zona amazónica, son el claro ejemplo de una deficiente organización corporativa cuya estructura está mal concebida, considerando varios aspectos por la forma como tratan el proceso de perforación desde los pozos y yacimientos hasta su transportación por medio de conductos hasta las terminales y destilerías. Y otra por la cantidad residuos que son diseminados en lugares adyacentes y cuyas consecuencias son nefastas para el hábitat y los seres humanos.
Son muy pocos, por no decir nadie, los medios de comunicación que se han hecho eco de las denuncias de las comunidades aborígenes y nativos de los lugares cercanos en donde están asentadas las transnacionales dando cuenta de los grandes desastres ecológicos y ambientales producidos por derrames involuntarios y provocados en grandes lagunas de petróleo y derivados cuando son separados y esparcidos a zonas que supuestamente no influyen en el entorno.
Al momento varias organizaciones aborígenes han presentado denuncias y mantienen juicios en contra de estas organizaciones en Londres, Inglaterra y Los Estados Unidos, a través de cortes internacionales para exigir sanciones e indemnizaciones apropiadas a los habitantes de estos lugares. Determinados a vivir en condiciones infrahumanas y poco asequibles al vivir del ser humano.
Son perceptibles todas las consecuencias que se han generado en aquello. Ahora analicemos lo que representan estas empresas y su visión con el lugar donde trabajan y producen el mineral necesario para la movilidad de los habitantes del mundo.
En realidad las empresas petroleras son grandes trust y consorcios con capital extranjero financiados por países de primer orden, en convenios con gobiernos como el nuestro donde se hacen arreglos y ajustes por la producción del oro negro; en su estructura ellos no miran el daño ecológico a los lugares donde trabajan; lo expresamos porque a través de la historia ningún pueblo amazónico del Ecuador que conozcamos se ha beneficiado de regalías o suministros económicos de estas empresas; la comunicación es muy deficiente, por no decirlo nula tanto con la prensa como con las organizaciones defensoras de las comunidades. He ahí un gran problema social. Peor lo será con la solución de conflictos.
Una característica propia e innata de sus públicos internos es no comunicar los intereses de la organización, aunque se conozcan en la sociedad, la difusión de mensajes es muy reducida, pobre, ni siquiera para reuniones o confraternizar con directivos. Lo enumerado para ejemplificar.
La política o norma laboral de estas empresas, sus características es sencillamente explotar el suelo y nada más; esa sería su visión el resto no le importa nada. En todo caso queda un mal precedente tanto para ellas como para quien las ampara o protege, el Estado, habría que hacer una reingeniería para cambiar la estructura y visión de cada una de ellas y su funcionamiento social.
Las empresas transnacionales y petroleras que funcionan en el Ecuador desde hace más cuarenta años en la extracción del oro negro, petróleo, en la zona amazónica, son el claro ejemplo de una deficiente organización corporativa cuya estructura está mal concebida, considerando varios aspectos por la forma como tratan el proceso de perforación desde los pozos y yacimientos hasta su transportación por medio de conductos hasta las terminales y destilerías. Y otra por la cantidad residuos que son diseminados en lugares adyacentes y cuyas consecuencias son nefastas para el hábitat y los seres humanos.
Son muy pocos, por no decir nadie, los medios de comunicación que se han hecho eco de las denuncias de las comunidades aborígenes y nativos de los lugares cercanos en donde están asentadas las transnacionales dando cuenta de los grandes desastres ecológicos y ambientales producidos por derrames involuntarios y provocados en grandes lagunas de petróleo y derivados cuando son separados y esparcidos a zonas que supuestamente no influyen en el entorno.
Al momento varias organizaciones aborígenes han presentado denuncias y mantienen juicios en contra de estas organizaciones en Londres, Inglaterra y Los Estados Unidos, a través de cortes internacionales para exigir sanciones e indemnizaciones apropiadas a los habitantes de estos lugares. Determinados a vivir en condiciones infrahumanas y poco asequibles al vivir del ser humano.
Son perceptibles todas las consecuencias que se han generado en aquello. Ahora analicemos lo que representan estas empresas y su visión con el lugar donde trabajan y producen el mineral necesario para la movilidad de los habitantes del mundo.
En realidad las empresas petroleras son grandes trust y consorcios con capital extranjero financiados por países de primer orden, en convenios con gobiernos como el nuestro donde se hacen arreglos y ajustes por la producción del oro negro; en su estructura ellos no miran el daño ecológico a los lugares donde trabajan; lo expresamos porque a través de la historia ningún pueblo amazónico del Ecuador que conozcamos se ha beneficiado de regalías o suministros económicos de estas empresas; la comunicación es muy deficiente, por no decirlo nula tanto con la prensa como con las organizaciones defensoras de las comunidades. He ahí un gran problema social. Peor lo será con la solución de conflictos.
Una característica propia e innata de sus públicos internos es no comunicar los intereses de la organización, aunque se conozcan en la sociedad, la difusión de mensajes es muy reducida, pobre, ni siquiera para reuniones o confraternizar con directivos. Lo enumerado para ejemplificar.
La política o norma laboral de estas empresas, sus características es sencillamente explotar el suelo y nada más; esa sería su visión el resto no le importa nada. En todo caso queda un mal precedente tanto para ellas como para quien las ampara o protege, el Estado, habría que hacer una reingeniería para cambiar la estructura y visión de cada una de ellas y su funcionamiento social.
lunes, 3 de agosto de 2009
LAS CINCO TENTACIONES DE UN GERENTE
Por: Carlos O Ruperti Vélez.
El compromiso sigue latente. Una vez que se han efectuado las elecciones generales y todavía se encuentran escrutando un buen porcentaje de votos para las distintas dignidades nacionales y locales, es muy importante seguir adelante, con el firme de deseo de mejorar continuamente y contribuir de forma practica a desarrollar las habilidades gerenciales de los ejecutivos de esta provincia tan particular y única.
El mayor desafío para un líder o un gerente verdadero, es vencer las complejidades y los obstáculos cotidianos de cada uno de los negocios. Para conseguir este propósito es fundamental incorporar los comportamientos que a continuación se describen, buscando vencer las tentaciones que trae consigo la fragilidad humana.
Primera tentación: Preocuparse en primer lugar de su carrera profesional antes que producir resultados. El principio más importante que un gerente o un líder debe adoptar es el deseo de producir resultados para la organización o empresa para la que trabaja. El verdadero propósito de un gerente no debe ser su ganancia personal. Los ejecutivos deben darse cuenta que si centran su atención en los resultados enaltecen su posición y refuerzan su satisfacción personal. No olvide que el futuro de la empresa que dirige es demasiado importante para los clientes, los empleados y los accionistas como para convertirlo en rehén de su ego personal.
Segunda tentación: Querer contar con la simpatía de los subalternos, en lugar de exigirles cuentas y resultados. En la cima de la organización hay soledad.
La mayoría de los gerentes hacen amistad con sus subalternos inmediatos y se lamentan con ellos acerca de las necesidades y las deficiencias constantes de los empleados. Desarrollan un sentido de camaradería alrededor de las responsabilidades que los abruman, por eso los gerentes vacilan en llamarles la atención, cuando las circunstancias lo ameritan y no se cumple con las expectativas previstas. Haga esfuerzos por ganarse el respeto de sus subalternos inmediatos. Vea en ellos a un grupo de empleados claves que deben cumplir con sus compromisos para que la compañía pueda generar resultados predecibles.
Tercera tentación: No establecer con claridad las responsabilidades de las personas, ya que sucumben a la tentación de alargar demasiado las decisiones hasta contar con toda la información posible. Y esto en el mundo real es prácticamente imposible. En este caso es preferible anteponer la claridad a la precisión. Recuerde que su gente aprenderá más si actúa con determinación y agilidad antes que esperar hasta contar con información adicional. Su trabajo consiste en arriesgarse a cometer equivocaciones. El único costo real para usted es una pérdida de amor propio; el costo para su compañía es la parálisis.
Cuarta tentación: Creer que es mejor que la gente se lleve bien en un clima de armonía, en lugar de que haya desacuerdos y conflictos. Esa es la forma como los han educado. Sin embargo, en la mayoría de ocasiones es preferible que prevalezca el “conflicto ideológico productivo” o el intercambio emotivo de opiniones para que aparezcan las mejores soluciones para un problema. Las mejores decisiones se toman una vez que todo el conocimiento y los puntos de vista están sobre la mesa. Evite los ataques personales, pero apoye el apasionado intercambio de ideas.
Quinta tentación: El deseo de ser invulnerable. Los gerentes son personas relativamente poderosas y sentirse vulnerables ante sus pares o subalternos no es muy agradable para ellos. Creen equivocadamente que perderán credibilidad si sus subalternos no sienten temor alguno en cuestionar sus ideas. Un gerente debe tener la disposición y la amplitud mental para entrar en las discusiones que sean necesarias para lograr los mejores resultados. Debe estimular a que sus colaboradores cuestionen sus ideas o decisiones para lograr una mejora continua. Entrégueles su reputación y su ego. Es la mayor manifestación de confianza que puede hacer. Ellos le responderán con respeto y honestidad.
Analice en profundidad esta tentaciones y aplique los principios que le van a conducir al éxito. Ya está en camino. Felicitaciones.
Por: Carlos O Ruperti Vélez.
El compromiso sigue latente. Una vez que se han efectuado las elecciones generales y todavía se encuentran escrutando un buen porcentaje de votos para las distintas dignidades nacionales y locales, es muy importante seguir adelante, con el firme de deseo de mejorar continuamente y contribuir de forma practica a desarrollar las habilidades gerenciales de los ejecutivos de esta provincia tan particular y única.
El mayor desafío para un líder o un gerente verdadero, es vencer las complejidades y los obstáculos cotidianos de cada uno de los negocios. Para conseguir este propósito es fundamental incorporar los comportamientos que a continuación se describen, buscando vencer las tentaciones que trae consigo la fragilidad humana.
Primera tentación: Preocuparse en primer lugar de su carrera profesional antes que producir resultados. El principio más importante que un gerente o un líder debe adoptar es el deseo de producir resultados para la organización o empresa para la que trabaja. El verdadero propósito de un gerente no debe ser su ganancia personal. Los ejecutivos deben darse cuenta que si centran su atención en los resultados enaltecen su posición y refuerzan su satisfacción personal. No olvide que el futuro de la empresa que dirige es demasiado importante para los clientes, los empleados y los accionistas como para convertirlo en rehén de su ego personal.
Segunda tentación: Querer contar con la simpatía de los subalternos, en lugar de exigirles cuentas y resultados. En la cima de la organización hay soledad.
La mayoría de los gerentes hacen amistad con sus subalternos inmediatos y se lamentan con ellos acerca de las necesidades y las deficiencias constantes de los empleados. Desarrollan un sentido de camaradería alrededor de las responsabilidades que los abruman, por eso los gerentes vacilan en llamarles la atención, cuando las circunstancias lo ameritan y no se cumple con las expectativas previstas. Haga esfuerzos por ganarse el respeto de sus subalternos inmediatos. Vea en ellos a un grupo de empleados claves que deben cumplir con sus compromisos para que la compañía pueda generar resultados predecibles.
Tercera tentación: No establecer con claridad las responsabilidades de las personas, ya que sucumben a la tentación de alargar demasiado las decisiones hasta contar con toda la información posible. Y esto en el mundo real es prácticamente imposible. En este caso es preferible anteponer la claridad a la precisión. Recuerde que su gente aprenderá más si actúa con determinación y agilidad antes que esperar hasta contar con información adicional. Su trabajo consiste en arriesgarse a cometer equivocaciones. El único costo real para usted es una pérdida de amor propio; el costo para su compañía es la parálisis.
Cuarta tentación: Creer que es mejor que la gente se lleve bien en un clima de armonía, en lugar de que haya desacuerdos y conflictos. Esa es la forma como los han educado. Sin embargo, en la mayoría de ocasiones es preferible que prevalezca el “conflicto ideológico productivo” o el intercambio emotivo de opiniones para que aparezcan las mejores soluciones para un problema. Las mejores decisiones se toman una vez que todo el conocimiento y los puntos de vista están sobre la mesa. Evite los ataques personales, pero apoye el apasionado intercambio de ideas.
Quinta tentación: El deseo de ser invulnerable. Los gerentes son personas relativamente poderosas y sentirse vulnerables ante sus pares o subalternos no es muy agradable para ellos. Creen equivocadamente que perderán credibilidad si sus subalternos no sienten temor alguno en cuestionar sus ideas. Un gerente debe tener la disposición y la amplitud mental para entrar en las discusiones que sean necesarias para lograr los mejores resultados. Debe estimular a que sus colaboradores cuestionen sus ideas o decisiones para lograr una mejora continua. Entrégueles su reputación y su ego. Es la mayor manifestación de confianza que puede hacer. Ellos le responderán con respeto y honestidad.
Analice en profundidad esta tentaciones y aplique los principios que le van a conducir al éxito. Ya está en camino. Felicitaciones.
LAS RELACIONES PÚBLICAS ANTE LAS NUEVAS REALIDADES
Por: Carlos O. Ruperti Vélez
Si una organización no alcanza la misión tiende a desaparecer. Con frecuencia se oye decir que no existe liderazgo. Esto último tiene relación con lo primero, pues, las instituciones fundamentales, según lo percibe la gente en los últimos tiempos, no satisfacen las expectativas generadas mediante sus metas.
Este es el caso de los Estados que no logran mejorar la situación económica, política, social y educativa de la nación. La empresa que no cumple con su responsabilidad social y opta por rendimientos a costa del deterioro ecológico. La universidad que perdió la misión de contribuir mediante la docencia y la investigación a solucionar los problemas de la sociedad, entre otros ejemplos.
En estos casos las organizaciones siguen cumpliendo sus objetivos, pero se les ha debilitado la misión. El líder se ha dicho, es el factor clave de la relación vincular. El que agarra el timón, marca el rumbo e impulsa la misión.
Pero no el líder sectorial especializado en determinadas áreas de la empresa. El líder necesario es el que actúa en el proceso relacional, que no solo conoce de la empresa, del entorno y de sus habilidades, sino el que ha cultivado algunas actitudes a través de tres formas de pensamiento; sistémico, estratégico y dialógico.
El pensamiento sistémico relaciona permanentemente las partes de una estructura y permite que las organizaciones actúen, crezcan y se desarrollen de manera armónica. También propicia la selección de propósitos estimando consecuencias inmediatas o lejanas. En esta etapa de la humanidad hay dos factores que justifican el razonamiento sistémico; la complejidad y la globalización. Cada día las organizaciones son más complejas aun aquellas de apariencia simple, y no es posible gerenciar sin el enfoque de relaciones, aquello que hace anos dejo de ser lineal, sectorizado o aislado. Hoy todo tiene que ver con todo. Como una ratificación de la complejidad se ha consolidado el esquema de globalización, que será determínate en el tránsito hacia una sociedad más justa y equilibrada.
El pensamiento estratégico define una posición esencial entre estas dos políticas organizacionales; se hace y se logra lo cotidiano sin perder de vista los grandes propósitos, es decir, la misión; o se obvia lo importante hasta que se resuelven las pequeñas cosas. La experiencia está cargada de esta última posición. Las organizaciones llevan tiempo con la rutina inútil y con las emergencias artificiosas y el tiempo que es un sistema independiente se encarga de diluir las oportunidades y de fabricar las crisis.
El pensamiento estratégico es abierto y conflictivo, se debate entre el horizonte temporal (que va del corto al largo plazo) y el antagonismo opositor que se mueve entre opositores conocidos y los encubiertos. Por eso el que piensa estratégicamente nunca es sorprendido, aun cuando puede ser vencido, porque en sus posibilidades nunca descarta las derrotas, incluso, algunas veces las construye para vencer. Las dos cualidades preferidas por el estratega son la visión, como haz de luz que abre los espacios en el terreno de la prospectiva y la adaptación que es la actitud de cambiar permanentemente que caracteriza a los que se forman en el arte de la transformación.
El pensamiento dialógico es una habilidad emocional que se practica con inteligencia creativa. Es la actitud preferida del líder, porque el dialogo, en su amplio sentido de participación, es algo así como entregar y recibir cada instante de la relación. El pensamiento y la palabra. El dialogo es sistema y estrategia a la vez porque cuando escuchamos, hablamos, comprendemos y callamos y el otro hace lo propio forjamos la mas extraordinaria relación humana que se pueda concebir. El pensamiento dialógico es la base de la relación, de todo acuerdo, de toda negociación. Los factores más visibles y que más se repiten en el análisis dialógico son la emoción y la conversación.
Por: Carlos O. Ruperti Vélez
Si una organización no alcanza la misión tiende a desaparecer. Con frecuencia se oye decir que no existe liderazgo. Esto último tiene relación con lo primero, pues, las instituciones fundamentales, según lo percibe la gente en los últimos tiempos, no satisfacen las expectativas generadas mediante sus metas.
Este es el caso de los Estados que no logran mejorar la situación económica, política, social y educativa de la nación. La empresa que no cumple con su responsabilidad social y opta por rendimientos a costa del deterioro ecológico. La universidad que perdió la misión de contribuir mediante la docencia y la investigación a solucionar los problemas de la sociedad, entre otros ejemplos.
En estos casos las organizaciones siguen cumpliendo sus objetivos, pero se les ha debilitado la misión. El líder se ha dicho, es el factor clave de la relación vincular. El que agarra el timón, marca el rumbo e impulsa la misión.
Pero no el líder sectorial especializado en determinadas áreas de la empresa. El líder necesario es el que actúa en el proceso relacional, que no solo conoce de la empresa, del entorno y de sus habilidades, sino el que ha cultivado algunas actitudes a través de tres formas de pensamiento; sistémico, estratégico y dialógico.
El pensamiento sistémico relaciona permanentemente las partes de una estructura y permite que las organizaciones actúen, crezcan y se desarrollen de manera armónica. También propicia la selección de propósitos estimando consecuencias inmediatas o lejanas. En esta etapa de la humanidad hay dos factores que justifican el razonamiento sistémico; la complejidad y la globalización. Cada día las organizaciones son más complejas aun aquellas de apariencia simple, y no es posible gerenciar sin el enfoque de relaciones, aquello que hace anos dejo de ser lineal, sectorizado o aislado. Hoy todo tiene que ver con todo. Como una ratificación de la complejidad se ha consolidado el esquema de globalización, que será determínate en el tránsito hacia una sociedad más justa y equilibrada.
El pensamiento estratégico define una posición esencial entre estas dos políticas organizacionales; se hace y se logra lo cotidiano sin perder de vista los grandes propósitos, es decir, la misión; o se obvia lo importante hasta que se resuelven las pequeñas cosas. La experiencia está cargada de esta última posición. Las organizaciones llevan tiempo con la rutina inútil y con las emergencias artificiosas y el tiempo que es un sistema independiente se encarga de diluir las oportunidades y de fabricar las crisis.
El pensamiento estratégico es abierto y conflictivo, se debate entre el horizonte temporal (que va del corto al largo plazo) y el antagonismo opositor que se mueve entre opositores conocidos y los encubiertos. Por eso el que piensa estratégicamente nunca es sorprendido, aun cuando puede ser vencido, porque en sus posibilidades nunca descarta las derrotas, incluso, algunas veces las construye para vencer. Las dos cualidades preferidas por el estratega son la visión, como haz de luz que abre los espacios en el terreno de la prospectiva y la adaptación que es la actitud de cambiar permanentemente que caracteriza a los que se forman en el arte de la transformación.
El pensamiento dialógico es una habilidad emocional que se practica con inteligencia creativa. Es la actitud preferida del líder, porque el dialogo, en su amplio sentido de participación, es algo así como entregar y recibir cada instante de la relación. El pensamiento y la palabra. El dialogo es sistema y estrategia a la vez porque cuando escuchamos, hablamos, comprendemos y callamos y el otro hace lo propio forjamos la mas extraordinaria relación humana que se pueda concebir. El pensamiento dialógico es la base de la relación, de todo acuerdo, de toda negociación. Los factores más visibles y que más se repiten en el análisis dialógico son la emoción y la conversación.
La imagen corporativa y su influencia en la organización
Por: Carlos O. Ruperti Vélez
Para explicar su importancia de una manera clara e inmediata recurriremos a una comparación: un hombre elegante y pulcro, cuando se viste por la mañana, trata de elegir su ropa de forma que los colores, tejidos y estilos combinen entre sí. Pero no se limita a esto; de hecho combina con su ropa un determinado tipo de zapatos, una determina corbata, calcetines en sintonía con la camisa y lo mismo ocurre con el abrigo, la bufanda y el sombrero. En definitiva, cada detalle de su vestimenta está elegido en estrecha relación con la imagen general que ese hombre quiere dar de sí.
La misma filosofía regula el comportamiento de las empresas; estas incluso, para mantener un cierto estilo, deben procurar reglamentar todas las expresiones en las que se mezcla su imagen (papel de cartas, rótulos externo, medios de transportes, etc.) por este motivo, es fundamental recurrir a un diseñador gráfico para que estudie el programa de imagen de la empresa.
Su trabajo consiste en realizar un auténtico código de comportamiento, denominado (manual de los estándares) o simplemente manual. En el se hayan todas las normas operativas a las que debe atenerse la empresa que se rige por ejemplos visuales determinados. Ante todo existe una detalla presentación del logotipo, cuyas variaciones de tamaño y de color según las circunstancias se explicarán convenientemente. Luego se explica como realizar una impresión y en general todo lo referente al material de papelería de la sociedad incluyendo tarjetas personales, papel tamaño carta y sobres.
Finalmente se dan las disposiciones para los distintos externos, los escaparates, los medios de transporte y las estructuras expositivas (decoración de las oficinas y colores dominantes) como puedes observar, la tarea del diseñador gráfico no es de la más sencilla: a veces, sobre todo para las grandes empresas crear una imagen corporativa requiere años.
Siendo un área generalmente relegada a un segundo plano, la imagen corporativa de una empresa es uno de sus más importantes elementos de ventas.
En mercado tan competitivo y cambiante. La imagen corporativa es un elemento definitivo de diferenciación y posicionamiento.
Así como las empresas deben adecuarse a los cambios con una velocidad y profundidad, jamás vista, de igual manera deberá adecuar su imagen, para transmitir dichos cambios.
La imagen corporativa es la manera por la cual trasmite, quién es, qué es, qué hace y como lo hace. El diseño coordinado de los diferentes agentes de comunicación, hará que la imagen sea correctamente transmitida, al auditorio deseado.
La construcción de una imagen conlleva una optimización de recursos, dado que tanto los envases, como la publicidad, los
uniformes, el mobiliario y la papelería, son elementos necesarios de todos modos para el funcionamiento de una empresa. Al transformarlos a su vez en agentes de comunicación, se rentabilizan al máximo las inversiones obligadas.
Imagen Corporativa: es la personalidad de la empresa, lo que la simboliza, dicha imagen tiene que estar impresa en todas partes que involucren a la empresa para darle cuerpo, para repetir su imagen y posicionar esta en su mercado.
Al ver su logotipo constantemente esta se irá quedando fija en la mente de las personas, eso es posicionarse. Cuando alguien piensa en algo referente a su producto o servicio se imaginará su logotipo como opción. Las imágenes de empresas tienen una gran influencia en el éxito global de una compañía. Abarcan desde un logo, hasta el estilo de la casa, que incluye todo, desde el diseño o decoración interior hasta los uniformes de la empresa.
Un logotipo es un grupo de letras, símbolos, abreviaturas, cifras etc., fundidas en solo bloque para facilitar una composición tipográfica, no es más que la firma de la compañía que se puede aplicar a todas clases de material impreso o visual.
Gran parte de la solución de problemas en el diseño para empresa se apoya en una investigación exhaustiva y en decisiones inteligentes de mercado, seguidas de una buena interpretación visual. El esfuerzo invertido en esta fase, cuando se intenta determinar cual es la imagen apropiada para el cliente, es de incalculable valor.
domingo, 2 de agosto de 2009
El proceso gerencial con enfoque de relaciones públicas
Por: Carlos O. Ruperti Vélez
Se denomina así al proceso gerencial con el enfoque de relaciones públicas. Es una derivación sistémica en las organizaciones, aunque también se puede decir que el sistema se consolida como tal cuando se dan efectivamente estas relaciones. El Proceso nace de la secuencia administrativa de los clásicos; planificar, ejecutar y controlar.
Se adopta y se actualiza con la ayuda de los nuevos planteamientos de la gerencia moderna, producto de investigaciones y de experiencias en este campo. Se adopta y se actualiza con la ayuda de los nuevos planteamientos de la gerencia moderna, producto de investigaciones y de experiencias en este campo. Se propone, como una manera de renovar los métodos tradicionales, de evitar el colapso y la desaparición de los sistemas actuales y por la necesidad de incorporar a la gerencia el enfoque de relación.
Las etapas del proceso son tres; planificación participativa, gerencia creativa y evaluación generativa.
Es un proceso que se propone rescatar la misma planificación del cuestionamiento a que ha sido sometida, especialmente la pública, por el fracaso de los planes en América Latina y el surgimiento de nuevas corrientes que plantean su liquidación por el carácter directivo y unilateral del poder constituido. Aquí, por el contrario, se propone planificar con la gente y que a la vez se asuman compromisos con los planes.
El enfoque se nutre de otros métodos en formación, algunos de ellos ya programados, pero no desarrollados, como es el caso de la planificación situacional, cuyo sustento es el cambio constante y actores que generan su propia fuerza para promover políticas orientadas a transformar las organizaciones.
La planificación comunicativa se caracteriza por darle mayor atención a aquellos a quienes se dirigen los objetivos del plan, pues aquí lo que se pretende es hace más democrático el proceso y asignarle un valor de equilibrio a los preceptores de la relación, sin descontar que ellos, además de producir feed back, también actúan como generadores de políticas y programas.
Como se ha visto lo situacional se centra en los actores y lo comunicativo en los perceptores, pues bien, la planificación interactiva completa el ciclo para que la discusión y los acuerdos sea una práctica común en las organizaciones y no que un grupo delegue en otro, que generalmente se atribuye el poder , la potestad de decidir por ellos.
Se denomina así al proceso gerencial con el enfoque de relaciones públicas. Es una derivación sistémica en las organizaciones, aunque también se puede decir que el sistema se consolida como tal cuando se dan efectivamente estas relaciones. El Proceso nace de la secuencia administrativa de los clásicos; planificar, ejecutar y controlar.
Se adopta y se actualiza con la ayuda de los nuevos planteamientos de la gerencia moderna, producto de investigaciones y de experiencias en este campo. Se adopta y se actualiza con la ayuda de los nuevos planteamientos de la gerencia moderna, producto de investigaciones y de experiencias en este campo. Se propone, como una manera de renovar los métodos tradicionales, de evitar el colapso y la desaparición de los sistemas actuales y por la necesidad de incorporar a la gerencia el enfoque de relación.
Las etapas del proceso son tres; planificación participativa, gerencia creativa y evaluación generativa.
Es un proceso que se propone rescatar la misma planificación del cuestionamiento a que ha sido sometida, especialmente la pública, por el fracaso de los planes en América Latina y el surgimiento de nuevas corrientes que plantean su liquidación por el carácter directivo y unilateral del poder constituido. Aquí, por el contrario, se propone planificar con la gente y que a la vez se asuman compromisos con los planes.
El enfoque se nutre de otros métodos en formación, algunos de ellos ya programados, pero no desarrollados, como es el caso de la planificación situacional, cuyo sustento es el cambio constante y actores que generan su propia fuerza para promover políticas orientadas a transformar las organizaciones.
La planificación comunicativa se caracteriza por darle mayor atención a aquellos a quienes se dirigen los objetivos del plan, pues aquí lo que se pretende es hace más democrático el proceso y asignarle un valor de equilibrio a los preceptores de la relación, sin descontar que ellos, además de producir feed back, también actúan como generadores de políticas y programas.
Como se ha visto lo situacional se centra en los actores y lo comunicativo en los perceptores, pues bien, la planificación interactiva completa el ciclo para que la discusión y los acuerdos sea una práctica común en las organizaciones y no que un grupo delegue en otro, que generalmente se atribuye el poder , la potestad de decidir por ellos.
Municipio de Manta: ejemplo de corporación organizacional
Por: Carlos O. Ruperti Vélez
Durante la primera administración municipal y seccional de Jorge Zambrano Cedeño, 1996-2000, en beneficio de Manta. Una de sus iniciales preocupaciones fue de mostrar a Manabí y el país, organización y liderazgo, labor que se compaginó en constancia y métodos de trabajo a través de sus públicos internos hacia la comunidad.
Si bien es cierto que durante las administraciones de Zambrano no se realizaron monumentales obras, pero, con su esfuerzo y abnegación se logró ubicar y proyectar a la ciudad en una concordancia de progreso y bienestar que hizo que la ciudad se beneficie de divisas por medio del turismo, en vista de la incesante campaña de promoción de las playas y entorno como el bosque de Pacoche, entre otros.
Lo cual ha sido de ejemplo para otros municipios de Manabí.
Uno de los factores que incidió en primera instancia fue el carisma y personalidad que mostró Zambrano con muchos sectores urbanos y suburbanos de la ciudad, se vieron beneficiados del trabajo social, cultural, deportivo, educativo, y corporativo.
La obra pública y mano amiga de Jorge Zambrano estuvo a la vista, construcción de aceras y bordillos, remodelación de parques, canchas deportivas, lastrado, adoquinamiento y pavimentación de calles y avenidas, recolección de basuras, teatro, campañas y veladas culturales. Por ello los habitantes empezaron a respaldar su gestión y respaldo.
Como dijimos anteriormente no fueron obras macro, pero ello permitió que Zambrano continuara por dos periodos mas y continuar con su trabajo organizacional. El trabajo y la calidad fueron la consigna de Jorge Zambrano y su corporación municipal, en procura de un desarrollo sostenido para Manta y sus habitantes.
Dentro del cabildo quien manejaba la imagen del municipio y su burgomaestre eran los miembros del departamento de Comunicación, quienes con fundamento periodístico y comunicacional a través de radio revistas, micros informativos radiales, periódico La Gaceta y el programa Por Ti Manta, se encargaron de darle la imagen corporativa del trabajo municipal liderado por la creatividad y perseverancia de Zambrano, a través de grandes jornadas y tomando como referente también otros lideres que gerencian las instituciones públicas y privadas en nuestro país.
Lo cual ha sido de ejemplo para otros municipios de Manabí.
Durante la primera administración municipal y seccional de Jorge Zambrano Cedeño, 1996-2000, en beneficio de Manta. Una de sus iniciales preocupaciones fue de mostrar a Manabí y el país, organización y liderazgo, labor que se compaginó en constancia y métodos de trabajo a través de sus públicos internos hacia la comunidad.
Si bien es cierto que durante las administraciones de Zambrano no se realizaron monumentales obras, pero, con su esfuerzo y abnegación se logró ubicar y proyectar a la ciudad en una concordancia de progreso y bienestar que hizo que la ciudad se beneficie de divisas por medio del turismo, en vista de la incesante campaña de promoción de las playas y entorno como el bosque de Pacoche, entre otros.
Lo cual ha sido de ejemplo para otros municipios de Manabí.
Uno de los factores que incidió en primera instancia fue el carisma y personalidad que mostró Zambrano con muchos sectores urbanos y suburbanos de la ciudad, se vieron beneficiados del trabajo social, cultural, deportivo, educativo, y corporativo.
La obra pública y mano amiga de Jorge Zambrano estuvo a la vista, construcción de aceras y bordillos, remodelación de parques, canchas deportivas, lastrado, adoquinamiento y pavimentación de calles y avenidas, recolección de basuras, teatro, campañas y veladas culturales. Por ello los habitantes empezaron a respaldar su gestión y respaldo.
Como dijimos anteriormente no fueron obras macro, pero ello permitió que Zambrano continuara por dos periodos mas y continuar con su trabajo organizacional. El trabajo y la calidad fueron la consigna de Jorge Zambrano y su corporación municipal, en procura de un desarrollo sostenido para Manta y sus habitantes.
Dentro del cabildo quien manejaba la imagen del municipio y su burgomaestre eran los miembros del departamento de Comunicación, quienes con fundamento periodístico y comunicacional a través de radio revistas, micros informativos radiales, periódico La Gaceta y el programa Por Ti Manta, se encargaron de darle la imagen corporativa del trabajo municipal liderado por la creatividad y perseverancia de Zambrano, a través de grandes jornadas y tomando como referente también otros lideres que gerencian las instituciones públicas y privadas en nuestro país.
Lo cual ha sido de ejemplo para otros municipios de Manabí.
La auditorìa: un examen exhaustivo de la actividad empresarial
Por: Carlos O. Ruperti Vélez
Veamos primero su importancia; los dueños de las empresas, los gerentes, los directores, el Estado y todos los individuos económicamente activos de un negocio, buscan constantemente obtener información financiera, de funcionamiento y de administración que les sea de utilidad para la toma de decisiones, para así establecer instrumentos de control que le ayuden a mejorar sus procedimientos operativos y de vigilancia.
Ahora pues la auditoría de comunicaciones es el proceso mediante el cual la analista determina si la organización está comunicando eficazmente su identidad y estrategia.
Determinar la eficacia con que se comunican la identidad y la estructura corporativa. Este proceso es la auditoría visual o de comunicación, que incluye dos objetivos:
Cotejar, controlar y evaluar todas las formas de comunicación, externa y interna (así, el concretar la identidad trata de establecer la lógica y la coherencia de las comunicaciones)
Fase que se basa en las investigaciones que se realizan entre los diversos públicos de la empresa para establecer el impacto de todas las comunicaciones de la empresa sobre las percepciones que dichos públicos tienen sobre ella.
En la legislación de la mayoría de países se han conjurado un gran tipo de herramientas para la evaluación y control de las actividades, se propende ha realizar un examen periódico por una persona o entidad ajena a la empresa y con un criterio que no está sesgado a ningún interés, que proporcione seguridad plena de la información, esto ha dado el surgimiento a la auditorìa.
La importancia que tiene la auditorìa, de acuerdo a las normas que la rigen, su fundamento, algunas de las diferentes clases, las que se le practican a las empresas, y lo que busca obtener dentro de la implementación de la organización teniendo en cuenta que no todas ellas son de carácter obligatorio.
En todos los países en los cuales las empresas y entidades públicas como privadas tengan que llevar la contabilidad de sus operaciones diarias, pueden ser objeto de un examen riguroso de cada una de estas.
La evaluación de estas se encuentra sujeta a la normatividad, legislación y prescripciones de cada una de las naciones, pero por regla general este examen se hace bajo unos parámetros definidos, entre los cuales se encuentran las "Normas de Auditoria" que han sido preparadas bajo las verdades fundamentales, evidentes y aceptadas por la profesión contable y los principios que la rigen.
La revisión de cuentas es el estudio especializado de los documentos que soportan legal, técnica, financiera y contablemente las operaciones realizadas por los responsables de la empresa durante un periodo determinado.
Las normas de auditorìa son aquellas reglas básicas que contienen todos los principios generales, que orientan y garantizan el trabajo del auditor, establecen el marco conceptual en el cual el auditor decide las acciones a seguir en la ejecución de su examen, el cual esta orientado a obtener evidencia y en la preparación del informe.
Los objetivos, las acciones realizadas y su obligatoriedad radica en el hecho de ser la auditorìa una actividad profesional con un alto contenido de responsabilidad social, en especial con el otorgamiento de fe pública como un elemento del estado generador de desarrollo económico, por lo cual a los contadores se les exige una participación activa, dinámica y abierta con propensión al fortalecimiento de valores éticos, morales que corresponden a la confianza pública.
Las normas de auditorìa se pueden clasificar en tres tipos fundamentales:
Las referentes a la persona que realiza el trabajo de auditorìa, ya que este debe ser ejecutado por personas idóneas, con una preparación adecuada, con independencia de pensamiento frente a su trabajo, imparcial, con objetividad y sobretodo con diligencia profesional.
Las referentes a la ejecución del trabajo, que debe hacerse técnicamente planeado, con una supervisión constante evaluando los sistemas de control interno, tomando evidencia suficiente y valida por medio del análisis de la información financiera.
Y por las relativas a la rendición de los informes expresando el carácter del examen realizado, sus alcances, la información contenida dentro de él, si los principios de contabilidad han sido respetados y aplicados de manera uniforme, terminando con el dictamen proveniente del estudio presentando las salvedades del caso si fuesen necesarias.
Veamos primero su importancia; los dueños de las empresas, los gerentes, los directores, el Estado y todos los individuos económicamente activos de un negocio, buscan constantemente obtener información financiera, de funcionamiento y de administración que les sea de utilidad para la toma de decisiones, para así establecer instrumentos de control que le ayuden a mejorar sus procedimientos operativos y de vigilancia.
Ahora pues la auditoría de comunicaciones es el proceso mediante el cual la analista determina si la organización está comunicando eficazmente su identidad y estrategia.
Determinar la eficacia con que se comunican la identidad y la estructura corporativa. Este proceso es la auditoría visual o de comunicación, que incluye dos objetivos:
Cotejar, controlar y evaluar todas las formas de comunicación, externa y interna (así, el concretar la identidad trata de establecer la lógica y la coherencia de las comunicaciones)
Fase que se basa en las investigaciones que se realizan entre los diversos públicos de la empresa para establecer el impacto de todas las comunicaciones de la empresa sobre las percepciones que dichos públicos tienen sobre ella.
En la legislación de la mayoría de países se han conjurado un gran tipo de herramientas para la evaluación y control de las actividades, se propende ha realizar un examen periódico por una persona o entidad ajena a la empresa y con un criterio que no está sesgado a ningún interés, que proporcione seguridad plena de la información, esto ha dado el surgimiento a la auditorìa.
La importancia que tiene la auditorìa, de acuerdo a las normas que la rigen, su fundamento, algunas de las diferentes clases, las que se le practican a las empresas, y lo que busca obtener dentro de la implementación de la organización teniendo en cuenta que no todas ellas son de carácter obligatorio.
En todos los países en los cuales las empresas y entidades públicas como privadas tengan que llevar la contabilidad de sus operaciones diarias, pueden ser objeto de un examen riguroso de cada una de estas.
La evaluación de estas se encuentra sujeta a la normatividad, legislación y prescripciones de cada una de las naciones, pero por regla general este examen se hace bajo unos parámetros definidos, entre los cuales se encuentran las "Normas de Auditoria" que han sido preparadas bajo las verdades fundamentales, evidentes y aceptadas por la profesión contable y los principios que la rigen.
La revisión de cuentas es el estudio especializado de los documentos que soportan legal, técnica, financiera y contablemente las operaciones realizadas por los responsables de la empresa durante un periodo determinado.
Las normas de auditorìa son aquellas reglas básicas que contienen todos los principios generales, que orientan y garantizan el trabajo del auditor, establecen el marco conceptual en el cual el auditor decide las acciones a seguir en la ejecución de su examen, el cual esta orientado a obtener evidencia y en la preparación del informe.
Los objetivos, las acciones realizadas y su obligatoriedad radica en el hecho de ser la auditorìa una actividad profesional con un alto contenido de responsabilidad social, en especial con el otorgamiento de fe pública como un elemento del estado generador de desarrollo económico, por lo cual a los contadores se les exige una participación activa, dinámica y abierta con propensión al fortalecimiento de valores éticos, morales que corresponden a la confianza pública.
Las normas de auditorìa se pueden clasificar en tres tipos fundamentales:
Las referentes a la persona que realiza el trabajo de auditorìa, ya que este debe ser ejecutado por personas idóneas, con una preparación adecuada, con independencia de pensamiento frente a su trabajo, imparcial, con objetividad y sobretodo con diligencia profesional.
Las referentes a la ejecución del trabajo, que debe hacerse técnicamente planeado, con una supervisión constante evaluando los sistemas de control interno, tomando evidencia suficiente y valida por medio del análisis de la información financiera.
Y por las relativas a la rendición de los informes expresando el carácter del examen realizado, sus alcances, la información contenida dentro de él, si los principios de contabilidad han sido respetados y aplicados de manera uniforme, terminando con el dictamen proveniente del estudio presentando las salvedades del caso si fuesen necesarias.
martes, 28 de julio de 2009
VIDA Y OBRA DE LA FACCO
VIDA Y OBRA DE LA FACCO
Leonardo Moreira Delgado
El lunes 19 de abril de 1982, siendo las 19h00 horas aproximadamente, iniciábamos en un aula de la Escuela “Adolfo Jurado”, ubicada contiguo al Colegio Nacional “Manta”, en la calle 8 y avenida 27, las clases de la carrera de periodismo, que la Universidad Laica “Vicente Rocafuerte” de Guayaquil, extensión Manta, había aperturado para en nuestra ciudad formar periodistas con nivel académico y que alcanzaran un estatus profesional.
Esa entrañable y recordada noche, se inauguró el curso, carrera o año lectivo (académico) e hicieron uso de la palabra el Dr. Héctor Uscocovich Balda, quién había sido designado Director de la naciente Escuela de Periodismo, luego el Dr. Medardo Mora Solórzano, actual rector de la ULEAM, quién en ese momento se desempeñaba como Decano de la Extensión. Recuerdo que ambos personajes ya vislumbraron el significativo aporte de esta unidad académica y su incidencia para el mejoramiento de la labor informativa en nuestra comunidad.
Seguidamente vinieron el reconocimiento a los compañeros, distinciones en serio y en broma, una que otra anécdota, algunos ya ejercían la actividad periodística en las radios y periódicos de la localidad, y otros que empezábamos hacer los primeros “borrones”, después los primeros profesores, en su mayoría traídos de las universidades de Quito y Guayaquil, cuya nómina debe constar en una placa, a fin de ser consecuente con sus legados intelectual y espiritual, en las memorias de la presentes y futuras generaciones.
De esta primera promoción y de las siguientes surgieron los primeros profesionales especializados en periodismo y dentro de ello en radio, prensa y televisión, que hoy casi en un 90% forman parte de las radioemisoras, televisoras y periódicos que existen en Manabí, luego vinieron las promociones de publicistas y relacionistas; pero fundamentalmente de aquí brotaron los nacientes profesores, que hoy forman la estructura de directivos, académicos y administrativos.
Una vez obtenido la licenciatura en 1986 fui designado docente, y en 1991 tuve la oportunidad de ser elegido Director, ya en ese entonces se denominada Escuela de Información, sin embargo su contenido no estaba a la par con la nueva ciencia del pensamiento en materia de comunicación, la definición conceptual de los títulos estaban en desventajas, ni tampoco estábamos acorde con los avances de la tecnología, razones fundamentales para en 1995 convertirla en Facultad. Fue la primera unidad académica elevada a Facultad, por resolución del Consejo Universitario, en sesión del 29 de agosto, quizás por esta razón fue dura, incomprendida y tenaz la lucha para lograrlo.
Leonardo Moreira Delgado
El lunes 19 de abril de 1982, siendo las 19h00 horas aproximadamente, iniciábamos en un aula de la Escuela “Adolfo Jurado”, ubicada contiguo al Colegio Nacional “Manta”, en la calle 8 y avenida 27, las clases de la carrera de periodismo, que la Universidad Laica “Vicente Rocafuerte” de Guayaquil, extensión Manta, había aperturado para en nuestra ciudad formar periodistas con nivel académico y que alcanzaran un estatus profesional.
Esa entrañable y recordada noche, se inauguró el curso, carrera o año lectivo (académico) e hicieron uso de la palabra el Dr. Héctor Uscocovich Balda, quién había sido designado Director de la naciente Escuela de Periodismo, luego el Dr. Medardo Mora Solórzano, actual rector de la ULEAM, quién en ese momento se desempeñaba como Decano de la Extensión. Recuerdo que ambos personajes ya vislumbraron el significativo aporte de esta unidad académica y su incidencia para el mejoramiento de la labor informativa en nuestra comunidad.
Seguidamente vinieron el reconocimiento a los compañeros, distinciones en serio y en broma, una que otra anécdota, algunos ya ejercían la actividad periodística en las radios y periódicos de la localidad, y otros que empezábamos hacer los primeros “borrones”, después los primeros profesores, en su mayoría traídos de las universidades de Quito y Guayaquil, cuya nómina debe constar en una placa, a fin de ser consecuente con sus legados intelectual y espiritual, en las memorias de la presentes y futuras generaciones.
De esta primera promoción y de las siguientes surgieron los primeros profesionales especializados en periodismo y dentro de ello en radio, prensa y televisión, que hoy casi en un 90% forman parte de las radioemisoras, televisoras y periódicos que existen en Manabí, luego vinieron las promociones de publicistas y relacionistas; pero fundamentalmente de aquí brotaron los nacientes profesores, que hoy forman la estructura de directivos, académicos y administrativos.
Una vez obtenido la licenciatura en 1986 fui designado docente, y en 1991 tuve la oportunidad de ser elegido Director, ya en ese entonces se denominada Escuela de Información, sin embargo su contenido no estaba a la par con la nueva ciencia del pensamiento en materia de comunicación, la definición conceptual de los títulos estaban en desventajas, ni tampoco estábamos acorde con los avances de la tecnología, razones fundamentales para en 1995 convertirla en Facultad. Fue la primera unidad académica elevada a Facultad, por resolución del Consejo Universitario, en sesión del 29 de agosto, quizás por esta razón fue dura, incomprendida y tenaz la lucha para lograrlo.
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